Модератор секции: Ольга Каляева, тренинг-менеджер и наставник спикеров TED. Спикеры:
Анастасия Мазеро, HR-директор агентства «E-Promo»;
Татьяна Балашова, корпоративный коуч, тренер, психолог «E-Promo»;
Дарья Чуракова, заместитель руководителя отдела контекстной рекламы «E-Promo».
Система наставничества По мнению HR-директора «E-Promo» Анастасии Мазеро, наставничество — ключевой инструмент создания правильного первого впечатления и качественной адаптации сотрудников. Наставничество в E-Promo зародилось в 2016 году вместе с системой грейдов, тогда же стала формироваться корпоративная культура и традиции, централизованные поздравления с днем рождения, корпоративный мерч, чаты по интересам, автоматизация процессов. За 5 лет компания обучила более 500 новых сотрудников и 200 наставников, а формат и файл ведения наставничества прошел более 10 итераций.
Наставничество помогло:
оптимизировать время на обучение;
снизить текучку в период испытательного срока;
проводить качественную адаптацию;
прозрачно оценивать экспертизу сотрудников;
сократить процент ушедших;
отслеживать выгорание новых сотрудников;
сократить период роста до грейда выше;
создать готовый план развития по окончании испытательного срока (ИПР).
Процесс внедрения сотрудников стал занимать у руководителей около 60% рабочего времени при выходе более двух сотрудников в месяц. Сейчас они тратят на велкам-встречи пару часов, а основную работу выполняют наставники, и у них это занимает порядка 10% от рабочего времени.
Для этого был создан чек-лист первого дня и шаблон ментора, обязательная ежеквартальная обратная связь, внутреннее и внешнее обучение, ежегодный пересмотр системы мотивации наставников. Наставников в компании стали вводить, когда: в отдел выходило более двух сотрудников в месяц;
частота увольнений в первые три месяца превысила 20%;
выходило больше трех новичков уровня junior.
Результат:
увольнения в период испытательного срока или сразу после него уменьшились: до 2018 — 20%, в 2018 — 16%, с 2019 — средняя 8%;
введение продуктовых стажировок с преподавателем для сотрудников junior сократило более 40 часов времени в первый месяц у каждого наставника.
Сложности адаптации Наставники также испытывают сложности при работе с новым сотрудником. Корпоративный коуч, тренер и психолог E-Promo Татьяна Балашова убеждена, что ментальное здоровье руководителя не менее важно, чем состояние начинающего. В начале работы с новичком ментора беспокоит непонимание, с чего начать обучение, как выстраивать взаимодействие, как поставить свой авторитет, как обучить взрослого, как не напугать новичка большим количеством информации и как научить думать самому. Ключевые сложности:
ошибки в вопросах, которые требовали простой логики и внимательности;
стажер, которого пугает автономность, постоянно ходил с вопросами, ответы на которые мог найти самостоятельно;
работа с цикличными ошибками и отсутствие работы над ними стажера
Татьяна Балашова считает, что страх, тревога, убеждения и представления, а также практические сложности руководителя приводят к искаженной реальности и неэффективному процессу обучения.
Ошибки наставников
Заместитель руководителя отдела контекстной рекламы E-Promo Дарья Чуракова выделяет несколько ошибок, мешающих наставнику эффективно работать с новым сотрудником:
Задачи не закреплены за конкретным человеком, и он выполняет однотипные действия.
Отсутствие встреч с новым сотрудником. В первые 2–3 месяца встречи помогают ему не перегореть.
Отсутствие четкого ТЗ, дедлайна, ожидаемого результата, точек контроля.
Публичная критика. Негласное правило E-Promo: «Хвалить публично, негативить лично». Обратную связь необходимо давать при личной встрече.
Постоянный контроль. Нужно позволить сотруднику вести задачу самостоятельно, без тотального контроля и гиперопеки.
Говорить только о работе. Личные встречи укрепляют доверие.
Говорить на внутреннем сленге. Новичок может не знать диджитал-язык и не воспримет задачу.
Свежие комментарии