Автоматизация или люди Несмотря на тренд и запросы бизнеса на автоматизацию, человеческие ресурсы остаются одной из основных ценностей брендов. Автоматизация совсем не противоречит инвестициям в сотрудников — наоборот, она становится их частью. Digital-HR становится все более распространенным, среднегодовой темп роста (CAGR) у HR-Tech составил 39%.
Цифровизация работы с персоналом сейчас может коснуться любых процессов — от подбора до оценки эффективности работников. Например, ИИ-платформы для рекрутинга помогают автоматизировать рутинные задачи — скрининг резюме, анализ интервью и оценку кандидатов. 27 мая в Москве прошло награждение победителей премии HRMOST «HR-уровень: бот», где озвучивалось, что около 78% крупных компаний внедрили хотя бы один инструмент автоматизации рекрутинга и у компаний с цифровыми процессами среднее время закрытия вакансии сократилось на 30%, по данным «Авито Работы». По мнению экспертов, тренды HR-автоматизации 2025–2026 приведут к востребованности следующих инструментов:ИИ-ассистенты для полного цикла рекрутинга (от поиска до собеседований). Predictive analytics (прогноз успешности кандидата на основе Big Data) при подборе. VR-собеседования (особенно актуальны для удаленных сотрудников и международных компаний).
Виктория Ковалькова, главный менеджер по подбору персонала ArrowMedia: «Мы внедряем автоматизацию найма постепенно, в зависимости от задач. Используем ATS — автоматические системы управления кандидатами. Они помогают быстрее обрабатывать резюме, отслеживать отклики, формировать полезную аналитику подбора и экономить время на рутинных действиях.
Автоматизация, на наш взгляд, действительно нужна — она позволяет HR-специалистам сосредоточиться на оценке компетенций и личных качеств кандидатов, а не тратить время на механическую работу. Это повышает эффективность найма и снижает вероятность ошибок».«С помощью ATS мы собрали резервную базу кандидатов. Когда открываются вакансии, начинаем подбор с этого пула — это экономит время и ускоряет закрытие позиций. Также тестируем ИИ-сервисы для написания текстов вакансий. Пробуем разные формулировки, смотрим, какие работают лучше. Это помогает получать больше откликов от подходящих кандидатов», — отмечает Ковалькова. В ArrowMedia не стремятся полностью заменить участие HR-специалиста. Автоматизация помогает там, где она действительно эффективна, но ключевые решения всегда остаются за человеком.
Дарья Амосова, руководитель отдела рекрутмента Magnetto.pro: «Мы стабильно внедряем автоматизацию в процессы найма. Это помогает значительно сократить время на рутинные задачи и сосредоточиться на качестве и скорости подбора. В работе активно используем трекинговые системы для управления воронкой и этапами рекрутинга, а также AI-инструменты на разных этапах процесса подбора. При этом осознанно избегаем автоматизации в коммуникации с кандидатами — считаем, что общение должно оставаться живым, персональным и человечным».
Еще один из способов применения автоматизации для инвестиций в персонал — создание базы знаний. Как утверждает основатель Amazon Джеф Безос, автоматизация — не замена людей, а их усиление, и если бизнес не способен создать единую систему знаний — он не в состоянии расти. Лучшие сотрудники — те, у кого есть доступ к лучшим инструментам. Почему HR-инвестиции по-прежнему нужны Сегодня человеческий капитал остается важным активом. Если в компании преобладают активные и преданные работники, то и показатели бизнеса будут постоянно улучшаться. И наоборот, вялый и недовольный персонал способен принести лишь убытки. Недовольные люди часто увольняются, а по данным международной ассоциации HR-специалистов SHRM, средняя стоимость замены сотрудника — 6–9 месяцев его годовой зарплаты. В целом потери от увольнения специалиста могут составить от 50 до 200% его годового оклада. Чтобы привлечь и удержать компетентных специалистов, у компании должен быть сильный HR-бренд, который олицетворяет то, как ее воспринимают сотрудники, в том числе и потенциальные. Его можно назвать сильным, если при знакомстве с организацией у людей возникает желание здесь работать. HR-бренд формируется из самых разных показателей и фактов — это тон внешних коммуникаций, репутация компании, реальные условия труда, миссия и корпоративная культура. Если сочетание таких факторов сбалансировано, то затраты на поиск и удержание ценных кадров уменьшаются, люди сами будут бороться за право работать в такой компании. У любого HR-бренда есть основа, так называемое EVP (Employee Value Proposition), или ценностное предложение работодателя. Если HR-бренд можно назвать внешним образом компании, то EVP — его фундамент и то, что существует в реальности. Ценностное предложение компании складывается из многих факторов — непосредственные условия труда, атмосфера в компании и ее ценности, компенсации и льготы, возможности для профессионального и карьерного роста, соблюдение здорового баланса между работой и личной жизнью. Почти все составные части EVP можно отнести к инвестициям в персонал, которые приводят к построению сильного HR-бренда. Как компании инвестируют в сотрудников Инвестиции в персонал могут быть самыми разными, но чаще всего их можно отнести к следующим группам — поддержка здоровья, командные мероприятия и повышение квалификации.
Юлия Цибизова, директор по маркетингу и коммуникациям, Magnetto.pro: «В нашей компании мы активно инвестируем в развитие сотрудников через систему "дерево возможностей", которая предлагает четыре роли: Эксперт, Наставник, Амбассадор и Руководитель. Каждая из этих ролей позволяет специалистам выбрать направление, соответствующее их интересам и навыкам. Эксперты делятся знаниями и продвигают бренд, Наставники обучают команду новым технологиям, Амбассадоры создают позитивный имидж компании, а Руководители формируют вовлеченные команды, ставя амбициозные цели».
«Эти практики помогают не только развивать профессиональные навыки, но и создавать культуру взаимопомощи и поддержки, что в итоге приводит к высоким результатам», — делится Цибизова.
Иван Кирюхин, HRD Rocket10: «Для нас HR-бренд — это про опыт людей. Он начинается с первого касания в отклике на вакансию и продолжается внутри команды. Мы фокусируемся на трех вещах:
Внутренняя среда: прокачка обратной связи, вовлеченности и p2p-инициатив; Внешняя коммуникация: единый стиль и голос команды в каждой точке контакта — от вакансий до мероприятий; Ценности = поведение: сверяем наши заявления с тем, что реально происходит.
HR-бренд — это не витрина красивых фото в соцсетях, а система: ощущения людей + цифры + поведение».
В рейтинге работодателей HeadHunter в топ-5 крупнейших компаний входят Альфа-банк, ВТБ, X5 Group, Газпромбанк и Mars. Вы можете посмотреть, как эти компании вкладываются в сотрудников, что именно позволило им стать лучшими работодателями страны. Альфа-банк привлекает заботой о здоровье сотрудников (ДМС со стоматологией, доступ к лучшим клиникам, страхование, индивидуальные программы), развитая система поощрений (есть даже корпоративный «Оскар» для лучших сотрудников), комфортная рабочая обстановка, возможности постоянного обучения. ВТБ больше всего вкладывается в образовательные программы, наставничество и адаптацию. Например, есть программа «ВТБ Юниор» для студентов и выпускников без опыта работы, или «ВТБ Лига» — образовательный курс от экспертов банка. У каждого нового сотрудника есть наставник и разработана онлайн-поддержка и база знаний. X5 Group впервые попала в число лучших работодателей, поэтому система HR-инвестиций сейчас пока в процессе разработки. Сейчас можно отметить создание комфортных условий труда, в том числе удобные для каждого графики работы, систему поощрений, предложение сотрудникам партнерства. Газпромбанк известен своим трендом на цифровизацию, что облегчает многие рабочие процессы. Кроме того, существует проект GPB Transform — теперь каждый сотрудник может не только освоить цифровые сервисы, но и научиться рисовать, петь, фотографировать, заниматься спортом. Компания Mars предлагает комфортный режим работы, в некоторые офисы можно приходить с животными. Есть система обучения кадров. Конечно, все участники рейтинга из топ-5 тоже вкладываются и в поддержку здоровья, и в развитие, и в корпоративную культуру. На вопрос о том, какие ошибки чаще всего допускают компании при работе с HR-брендом, ответил Иван Кирюхин, HRD Rocket10. Главная ошибка — делать “обертку”, не работая с культурой внутри компании. Люди быстро считывают, когда имидж бренда не совпадает с реальностью. Вторая — отделять HR-коммуникации от бизнеса. То, что пишется на внешних источниках, не должно противоречить опыту внутри команды. Третья — игнорировать обратную связь от команд или не запрашивать ее. Тишина — не всегда признак того, что все в порядке. И четвертая — стремление быть "как все". Настоящий бренд — не шаблон, а честное отражение того, как компания реально живет и работает», — отмечает эксперт. По словам Кирюхина, HR-бренд — это не разовая акция, а система и структура. Он строится на повседневных касаниях: от первого дня новичка в компании до получения регулярного внутреннего фидбэка. Важно:
быть честными и реально смотреть на то, что происходит внутри компании; поддерживать регулярность и последовательность в коммуникации; измерять эффект через метрики (eNPS, вовлеченность, % рекомендаций); вовлекать всю команду, а не ограничиваться только ресурсами HR.
Хороший бренд живет в культуре — а не в презентации. Как измерять эффективность HR-инвестиций Единых метрик для определения эффективности HR-практик не существует — у компаний свои особенности, программы и затраты. Для каждого конкретного случая будут подходить разные инструменты. Универсальным считается метод Джека Филипса: до начала любых HR-мероприятий необходимо выбрать, как и откуда будут собираться данные для анализа и по каким критериям их оценивать. После чего собрать данные до начала внедрения, в процессе и после. Тогда будет видна динамика показателей. Более глобальную картину может дать расчет HR-ROI. Здесь тоже есть несколько способов. Например, можно определить эффективность вложений в персонал, то есть соотношение выручки на 1 руб. инвестиций в персонал: Эффективность затрат на персонал = Выручка/инвестиции в персонал. Все способы определения эффективности вложений так или иначе связываются с выручкой и/или другими финансовыми показателями компании в зависимости от того, каких целей должны были достичь HR-инвестиции. При высоких значениях HR-ROI компания не только может стать привлекательным работодателем, но и укрепить свое положение на рынке за счет роста показателей бизнеса.
Свежие комментарии