Побеждает гибрид: меньше четверти рекламщиков и маркетологов на hh готовы работать полный день

Маркетинг и реклама — те отрасли, где разрыв между предпочтениями

сотрудников и запросами работодателей наглядно виден. Владельцам бизнеса и CEO

часто трудно оценить эффективность работы отдела маркетинга, рекламы и PR, даже

имея весь комплект сотрудников за стенкой в офисе. Чтобы максимально эффективно

использовать имеющихся рекламных и маркетинговых специалистов и привлекать

новых для развития бизнеса, компаниям необходимо решить внутри себя несколько

проблем.

Проблема кадров

Кроме общей для всех отраслей «демографической ямы» 90-х, из-за которой не

пополняются экономически активные категории населения, на индустрию рекламы и

маркетинга действуют другие факторы.

Общее количество вакансий в рекламе, маркетинге и PR перевалило за 1 млн и

показало рост на 26% к 2023 г. А количество активных резюме в рекламе выросло

лишь на 2%.

Опытных рекламщиков оттягивают отрасли, связанные с IT и искусственным

интеллектом, где ставят новые амбициозные задачи и больше платят.

У 67%

соискателей в сфере рекламы и маркетинга вообще нет опыта работы в этой сфере.

При этом 65% эйчаров такой опыт требуют.

Опережающее развитие технологий в торговле и рекламе вносит хаос в

профильное образование. Обучиться чему-то актуальному можно только в процессе

работы в такой компании, которая использует конкретный инструмент: например,

performance-маркетинг или продвижение на маркетплейсах.

Большинство новых сотрудников требуется переучить по единым корпоративным

стандартам. А это возможно только очно. В результате крупные работодатели вроде

«Яндекса», ВК и «Сбера» расширяют офисы и заманивают соискателей нерабочими

активностями, соцпакетами и бонусами. 

Проблема выбора модели

Корпоративное обучение — один из факторов и условий успеха в отдаче от

работы отдела рекламы. И чаще всего это требует офисного формата.

Рост интернет-маркетинга и спрос на специалистов, умеющих настраивать

рекламные кампании в России, во многом обусловлен развитием регионального

бизнеса. Это туризм, индустрия гостеприимства, торговля, местная промышленность

и МСП.

При выборе креативов и стратегии продвижения на региональных рынках

оказались важны местные нюансы, почти как в международном бизнесе: от

региональных словечек до локаций с высоким трафиком и знания местных чатов.

Для

этого требуется личное присутствие специалистов по рекламе на месте. Возможно,

поэтому 70% рекламщиков и маркетологов предпочитают вахтовый (проектный) метод

с глубоким погружением в специфику отрасли и региона, и только 23% согласны на

вечный полный офисный день по штату.

При этом 66% маркетологов и 69% пиарщиков жалуются на переработки вне

рабочего дня. А целевые junior-спецы не первый год

сетуют на истощение и быстрое выгорание от вала офисных

задач. Полностью удаленную работу, по данным hh, хотят иметь 36% рекламщиков, а

на гибридный график согласна треть соискателей. 

Универсальные «гибридные» решения

Оптимальная стратегия для любой компании в организации внутренних процессов

— гибкость с учетом собственной специфики. И органичное формирование культуры

общего результата, когда каждый в цепочке создания рекламного продукта понимает

свою роль и ценность.

1. Переосмысление режимов работы. Гибридный график — это

необязательно общие офисные сборы по средам и пятницам. Вахтовый метод и

ротация на рабочих местах удобны и для людей, и для долгосрочной организации

процессов. Чередование удаленных и личных коммуникаций часто позволяет лучше

понимать друг друга в команде. А разноплановые задачи в офисе держат

специалистов в тонусе и заставляют повышать квалификацию.

2. Привлечение стажеров. Потребность в стажировках с 2023

г. выросла на 31%, а в частичной занятости — на 13%. Студенты и новички готовы

набираться опыта при достойном обучающем корпоративном пакете. Причем во многих

случаях это не требует больших инвестиций. Например, потребность в

event-менеджерах по сравнению с прошлым годом взлетела на 40% при

низких профессиональных барьерах входа в отрасль.

3–5 лет назад мало где хотели брать стажеров. Теперь же практически любая

крупная компания делает свою школу стажеров в надежде воспитать себе

сотрудников, которые потом успешно смогут вырасти внутри компании, будут

лояльны к ней и «заточены» на конкретные инструменты продвижения.

3. Воспитание кадров на местах. Еще недавно рекламщик был

редким гостем на Колыме. Но всего за год количество вакансий в маркетинге и

рекламе по Магаданской области выросло на 43% при средней зарплате более 110

тыс руб. 

В передовиках по приросту вакансий в рекламе выше 41% также республики

Кавказа и Калининградская область. Там одновременно растут промышленность,

сельхозотрасль и туризм. 

Молодежь в городах-миллионниках, видя бурное развитие ПВЗ и других элементов

e-com вокруг, охотно идет в интернет-рекламу. Местная неформальная специфика

рынков им знакома досконально. А региональной промышленности

требуется до 5 тысяч промышленных маркетологов. В Москве

всех не обучат. 

4. Культура общего результата. Неважно, по какому договору

оформлен сотрудник и какой режим в конкретных условиях выбран. Главное — общее

понимание результатов труда в команде отдела рекламы, маркетинга, PR, продаж и

смежных с ними структурах компании.

Культура общего результата ведет к повышению эффективности на основе

показателей выручки и прибыли. То есть к сокращению дистанции между рекламным

продуктом и конверсией в продажу конкретного товара или услуги. Форма работы

каждого специалиста здесь определяется целесообразностью, а не жесткими

регламентами.