Как мотивировать сотрудников расти? Шесть важных принципов корпоративного обучения

Системное обучение в компании выгодно всем сторонам. Специалист растет в профессии и продвигается по карьерной лестнице, бизнес получает более лояльного и эффективного сотрудника, который не только хорошо работает, но и может делиться своей экспертизой с другими.

А еще это полезно в борьбе с дефицитом кадров: имея выстроенную систему корпоративного обучения, вы можете растить специалистов нужного уровня внутри компании — при условии, что у вас есть четкий план развития и вы знаете, кто и для каких целей нужен вашему бизнесу.

Тем не менее, нельзя просто прийти в офис и сказать коллективу: хорошая новость, ребята, с сегодняшнего дня все начинаем учиться! После этого ничего не произойдет. Для серьезного роста сотрудникам нужна помощь.

Почему люди не учатся сами

Большинству людей учиться самостоятельно мешают четыре основных барьера:

1. Нет системы. Мы еще со школы привыкаем к определенным условиям — наличию учебного плана, помощи учителя, контрольным мероприятиям. Когда этого нет, обучение превращается в трудновыполнимую задачу.
2. Нет стимула. Пока человек не понимает, какие выгоды он получит от обучения, ему жаль тратить на это время и силы.
3. Нет адекватного представления о своем уровне. Некоторые люди судят о себе не по реальным результатам, а по занимаемой должности: «я руководитель, значит, я и так много знаю», «я директор по маркетингу, зачем мне учиться?» Они признают пользу обучения, но до конца не верят, что им это необходимо. Развеять иллюзии и создать мотивацию к учебе помогает независимая оценка со стороны.
4. Нет доступа к экспертному знанию. Учиться только по учебникам не всегда эффективно: материалы быстро устаревают и не рассказывают, как справиться со сложными ситуациями в реальных условиях. Если рядом нет живого эксперта, обучение превращается в череду тупиков и заученных ошибок.

Как решить каждую из этих проблем?

1. Создайте систему

Начиная искать учебные материалы самостоятельно, человек сначала находит очень сложную статью, затем простую, потом узкоспециализированный учебник. Постепенно у него возникает ощущение бесполезной траты времени, и мотивация падает до нуля.

Чтобы этого не произошло, необходимо дать сотруднику программу обучения или составить индивидуальный план. В качестве основы можно использовать находящиеся в открытом доступе программы образовательных учреждений.

Пример готовой учебной программы, которую можно найти в открытых источниках

2. Обозначьте цели обучения и покажите перспективы

В самом начале сотруднику необходимо сообщить, каких результатов вы от него ожидаете. Например, специалист по контекстной рекламе к концу учебы должен уметь запускать 10 полноценных кампаний за месяц. Для контент-менеджера это может быть выгрузка 50 правильно заполненных карточек в день.

Также важно обрисовать сотруднику реальные перспективы. Не абстрактное развитие в профессии, а повышение в должности, рост зарплаты, более интересные задачи. Иногда, чтобы точно определить, что вдохновит человека развиваться, нужно понаблюдать за его склонностями. Некоторое время назад я нанял в свое агентство интернет-маркетинга секретаря Аню и вскоре заметил, что ей хорошо удается считать и планировать деньги. Так у меня возникла мысль «прокачать» ее до позиции финансового менеджера. Для этого я пригласил стороннего консультанта по построению в агентстве системы финансовой отчетности — с условием, что всю работу сделает наш секретарь, а эксперт будет ставить ей задачи и проверять их выполнение.

Проект занял около двух месяцев, хотя без обучения это обычно делается за несколько дней. Зато на выходе мы получили не только систему отчетности, но и высокомотивированного специалиста, который закрывает почти все задачи по финансовому планированию в компании.

В этой истории есть важный нюанс: Аня работала не одна, а под руководством опытного эксперта, что обеспечило ей быстрый рост компетенции в сжатые сроки. В связи с этим следующая рекомендация —

3. Предоставьте сотрудникам консультанта

Возможность общаться с профессионалом высокого уровня будет полезна вашим сотрудникам по многим причинам. Эксперт вдохновляет своим примером, может быстро ответить на сложный вопрос, подсказать выход из тупиковой ситуации. Общаясь с ним, начинающий специалист избавляется от необходимости изобретать велосипеды.

В качестве консультанта можно привлечь известного на рынке специалиста, чей опыт подтвержден практическими кейсами. Нам удалось сделать такие консультации постоянной частью работы нашего агентства: каждый год мы проводим 15–20 внутренних лекций, которые ведут приглашенные специалисты.

4. Дайте сотрудникам возможность увидеть их уровень со стороны

Отсутствие возможности сравнивать себя с другими специалистами своего профиля часто приводит к застою. Это проблема опытных специалистов: они так давно работают и так уверены в своих решениях, что уже не подвергают их сомнению и не замечают своих ошибок.

Часто выявить в своей компании кандидата на аудит можно именно по его самоуверенности. Именно от него вы можете услышать: «не надо меня этому учить, я сто раз так делал», «я знаю этот рынок вдоль и поперек» и тому подобное, в то время как настоящий профи обычно избегает громких фраз и всегда открыт для мнений.

Чтобы освежить восприятие застоявшегося сотрудника, компания может нанять стороннюю компанию для аудита его работы. При этом надо помнить, что на digital-рынке аудит давно стал инструментом продаж: в 90% случаев его делают, чтобы показать, что ваш текущий специалист или подрядчик не справляется.

Признаки того, что вам пытаются продать свои услуги через аудит:

1. Тон аудиторов слишком эмоциональный, а оценки предвзятые. Слова «кошмар», «трэш», «слишком ужасно, чтобы объяснять, почему» — это давление на вас с целью продать свои услуги. Некоторые могут поступать хитрее и тоньше, писать без резких слов, но с оценочными суждениями.

Пример аудита с оценочным суждением.
Выражение «Потеря в эффективности» категорично оценивает выбранное решение как ошибку,
не рассматривая возможности того, что оно является частью осознанной стратегии.

2) Скрытая реклама. В файле с аудитом половину места занимают регалии компании-аудитора и не относящиеся к делу кейсы. Непредвзятый аудит, как правило, содержит только разбор работы, без подробной информации о компетенциях аудитора.

3) Аудиторы не готовы к очной ставке. Хороший аудит, способствующий росту сотрудников, предполагает личную встречу, где аудитор и проверяемый смогут подискутировать по каждому спорному решению, обменяться аргументами. Без личного обсуждения каждая сторона останется при своем мнения, и образовательного эффекта от аудита не будет.

5. Отправляйте сотрудников на внешние мероприятия

Конференции и семинары не только помогают узнавать о трендах и новых технологиях, но и способствуют самоидентификации сотрудника — на таких мероприятиях человек понимает, какое место он занимает среди других профессионалов.

Этот тезис я усвоил на собственном примере. Впервые посетив Russian Internet Week (RIW) в 2010 году, я вышел оттуда с ощущением, что ничего не знаю и мне нужно многому учиться. Но уже по итогам следующего RIW я понял, что ничего из услышанного не стало для меня новостью, а еще через какое-то время я сам выступил там с докладом.

Таким образом, посещение мероприятий часто помогает человеку обрести уверенность в собственных способностях. Чем это полезно бизнесу? Уверенный в своей экспертизе сотрудник не боится выступать с инициативами и умеет убеждать руководство в их пользе, а значит, сможет изменить работу вашей компании к лучшему.

Два важных правила

Практика показывает, что для успешного обучения почти всегда необходимы два условия, и первое из них — добровольность. Если взрослый человек не хочет учиться, научить его невозможно, и любые вложения компании в его развитие скорее всего пропадут даром.

Второе важное правило — сотрудник должен быть готов чем-то пожертвовать ради обучения. Либо деньгами, частично оплатив курсы, либо своим временем, посещая занятия вечером или по выходным, либо другими вложениями — например, проведением в компании внутренней лекции по материалам обучения. Так он докажет, что действительно глубоко мотивирован развиваться.

В том, что обучение, за которое пришлось чем-то заплатить, всегда эффективнее бесплатного, мы убедились на личном опыте. Наше агентство периодически проводит платные лекции по веб-аналитике, но несколько раз в порядке эксперимента мы проводили их бесплатно. Количество регистраций на такие мероприятия зашкаливало, однако людей приходило немного и они были достаточно пассивны. С платными лекциями картина абсолютно противоположная: количество регистраций умеренное, зато явка 90–100%, и все участники очень активно работают с лектором.

Берегите кадры

Я провожу много собеседований с digital-специалистами (за последние два года закрыл около 70 вакансий в своей компании и в рамках рекрутинга) и часто слышу от людей, что они ушли с прежней работы из-за невозможности развиваться. Во многих компаниях используют такую тактику: прокачивают начинающих до среднего уровня, а затем бесконечно эксплуатируют их на рутинных задачах. По-настоящему талантливые люди не выдерживают в таком режиме, большинство из них «выгорают» и уходят, унося с собой весь свой опыт. Открывая для своих сотрудников возможность обучения, компания не только снижает текучку кадров, но и повышает свои шансы на прорывы в бизнесе.